从面试中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。
在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁公司、通用电气公司等一批知名跨国公司现场招考。
考官出了一道考试试题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、资金和诚实，这个时候忽然刮起了大风，为了保证你的安全，你需要扔掉其中之一，面对这样的情况，你会选择先扔掉哪一个呢？
同学甲：扔掉权力和资金，也抛弃健康，最后保留了诚实。他说，要用我们的诚实为社会作贡献，假如可以如此，即便付出健康也是值得的；
同学乙：选择扔掉资金，她期望凭借我们的努力，获得自己想要的东西；
同学丙：选择扔掉诚实。他觉得一个员工最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！在拥有权力和资金之后，诚实就不可以给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。
现代企业愈加讲求团队精神，假如一个人真的舍弃了诚实，就等于舍弃了和大伙真诚交往的机会，如此的人是企业不想要的。回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个一同标准：企业招聘大学生，愈加倾向于重视学生的价值取向。
Microsoft亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：我有时一天要面试10多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并非不出色，而是某一方面不符合Microsoft的文化精神和价值标准需要。
沈向洋举了不久前一个面试的例子。A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩出色，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。沈向洋十分开心地和他谈了很久，最后这位佼佼者却落选了。问及缘由，沈向洋说A对几个问题的回答令他不认可。
问A当初如何选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不了解为何要研究，换个项目也行吧！沈说，搞研究既要有创造力，更要感兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的开心点。
问A如何比较Microsoft公司和过去实习过的某公司，A大加推崇Microsoft，把过去那家公司贬得一无是处。沈说，他可以如此贬低某公司，以后也可以如此贬低Microsoft，从对企业的态度上，我看不出他的客观和忠诚。
问A如何评价与导师的关系，A说了导师很多不好的话，列举了导师如何将名字署在他前面等卑劣之事。沈说，Microsoft文化中关键的一条就是宽容与合作精神，我并没看出他比其他人更胜一筹。
像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨同意采访时，对于出色人才就能畅通无阻地进入跨国公司吗这个问题，给出的答案也是不是最棒，比较适合，两者缺一不可。洪缨告诉记者，出色人才能从专业、工作背景、学历等方面很容易地做出判断，但大家更关心的是，他是不是是合适的人才。何谓合适？说白了就是能否适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。洪缨在面试时常常会问面试者有哪些个人进步计划，喜欢哪种工作环境。譬如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司职员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅不少人的人才，虽然能把工作做好，但几年将来或许会不安心甚至跳槽；譬如有人期望工作环境宽松，重压不大。但国际纸业公司伴随中国大陆市场兴起，工作量会愈加大，所以需要是抗压能力强的人才能适应企业的环境；譬如有人一开口就要高薪。但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪酬、福利方面可能不如一些高新企业，他更重视的是给职员一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会重视不是为钱而工作的人。
洪缨说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者：海归派，头脑聪明，外语流利，丰富，还有名牌大学MBA证书。
这位面试者期望在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；需要薪水高于和他一块回国的某互联网公司主管，等等。洪缨笑着说：我向他说明了为何不合适本企业的理由，他也理解了，后来我还为他代理另一家更合适他的公司出了主意。
西门子招聘，没笔试，也没心理健康测试，只有面试。但面试者全都经过严格培训，对每一个职位需要什么能力、素质很了解。西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么很严格，最后都有结论。
西门子招聘大学生主要从三个角度考察：常识、和能力。常识主要看三个方面：技术常识、业务常识和市场常识；经验看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；还有对17种能力的考察。
惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可能非常重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但进去将来，更重视的是你的表现。再高的学历假如表现不出来，也不会有适合的地方。
专业只不过相对定义
对于专业和外语水平，很多跨国公司也是把它们放在一个综合评价的框架里，而不是简单地惟专业、外语是用。
在近日一次应届大学毕业生求职见面会上，世界银行驻中国代表处员工就发现：求职者都是金融或经济专业毕业的人，一位来面试的管理学研究生小心翼翼地问：是否你们要招的都是经济专家呢？
哪有那样多经济专家，这是非常大的误解。高级人力资源经理王慰对记者郭永刚说，所谓专业其实是一个相对的定义。到世界银行工作，当然要有金融或经济学常识，但假如你面试的部门主要负责的是农业贷款项目，你第一要拥有的是农业专业背景。不管你有哪些样的专业背景，面试者最重要的是要有存活学习的能力。王慰说，你可以没出过国，但假如学习力强，并且有非常不错的判断力，世界银行也很需要。
NEC是家外资公司，想进去工作的人需要会讲外语，如英语或日语。但这只不过来NEC工作的必要条件，并非录用与否的决定性原因。NEC中国公司人力资源室新熊基宏部长说，NEC觉得，外语水平不可以通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来测试。一个人的外语水平再高，假如说的话没什么内容，NEC也不会录用。换句话说，在NEC工作，日语或英语只须能进行基本交流就能了，但他必须要在未来的工作中与同伴非常不错地交流与合作。
四项特质是重点
中国年轻人报11月份做的《人力资源：年轻人职业前景与跨国公司在华策略》调查显示：团队精神、忠诚度、革新能力和交流表达能力是跨国公司在选才时最重视的四项特质。
在与近30家跨国公司人力资源主管进行的访谈中，记者听到最多的不是个性，而是团队与你的工作能给其他人带来什么。主管们几乎一致地觉得，技术等有形的东西可以培训，但像团队精神之类的个性素质是很难培训出来的，只能在刚开始录用时注意把关。
有60%被调查公司很看重面试者对企业的忠诚度，几乎每家同意采访的跨国公司都提到了如此的历程：精心培养出来的出色人才被角逐对手挖走了，因此导致了他们公司非常大的损失，所以跨国公司把有没忠诚度作为选材的一个衡量标准。
贝塔斯曼企业的人事总监提到，因为公司进入中国时间不长，不少的工作具备开创性，因此在招人时看中有开放、革新精神的人。
几乎所有被调查的跨国公司都表示看重交流表达能力。三井物产公司的业务副总经理说，交流表达能力是输出的方法，他觉得面对激烈的角逐，青年除去要有好的常识结构、敏捷的思维外，还应学会现代的表达方法，可以用最适合的方法把我们的思维结果准确、高效地表达出来。
惠普中国公司考查人的一个要紧标准就是看他能否容人，有没交流能力。
每年公司都要拿出肯定时间专门对新老职员进行团队精神集训，就连足球对抗赛也不止是一种体育竞技，而是精心组织设计的课程。人力资源运营总监葛永基打比如，球队找最好的球员固然要紧，但当两支球队水平相当的时候，哪支球队有必胜的决心、可以互合适合好，哪支球队就能获得最后的胜利。
尽管不少大学生被跨国公司千奇百怪的招聘方法折磨得晕头转向，但也在面试过程中训练了自己、开阔了视线，他们愈加感到：向跨国公司成功地营销推广自己，不止是好的简历、学历、口才那样简单，里面更蕴含着非常深的文化价值理念的认可与碰撞。
